TP Đà Nẵng đang triển khai thí điểm mô hình chấm điểm đánh giá kết quả làm việc của công chức. Theo đó kết quả công việc của công chức được theo dõi từng tháng để làm cơ sở cho việc đánh giá công chức cuối quý, cuối năm một cách chính xác. Pháp Luật TP.HCMphỏng vấn ông Chế Viết Sơn, Phó Giám đốc Sở Nội vụ TP Đà Nẵng, để tìm hiểu rõ hơn về mô hình chấm điểm có tính đột phá trong công tác cải cách hành chính này.

. Phóng viên:Thưa ông, mô hình chấm điểm đánh giá kết quả làm việc của công chức lần này có gì mới, khác với trước đây?

+ Ông Chế Viết Sơn, Phó Giám đốc Sở Nội vụ TP Đà Nẵng: Mô hình này rất mới, khác hoàn toàn trước đây. Trước đây, khi đánh giá kết quả làm việc của một công chức nào đó thì người ta thường đánh giá chung chung là hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, chưa hoàn thành nhiệm vụ. Vì vậy không cụ thể, không rõ ràng. Công chức còn yếu ở khâu nào, vị trí nào, tiêu chí nào thì không ai biết được. Nhiều công chức khi đánh giá đồng nghiệp, cấp trên thường hay nể nang nên bỏ qua, đánh giá đều tốt đẹp cả…

Nay áp dụng mô hình mới, tất cả đều được lượng hóa quy ra điểm. Công chức sẽ phải chấm điểm cho mình theo từng mục, từng tiêu chí rất cụ thể. Đồng thời, phải chấm điểm luôn cho đồng nghiệp, cấp trên, lãnh đạo của mình. Qua việc tự chấm điểm, chấm điểm lẫn nhau này sẽ cho một kết quả đánh giá khách quan, cụ thể nhất. Từ đó đơn vị sẽ biết từng điểm yếu, hạn chế, mặt mạnh của mỗi công chức chứ không phải như trước đây chỉ mang tính chung chung.

Loại bỏ sự dễ dãi, qua loa

. Vậy tiêu chí để chấm điểm công chức được triển khai cụ thể như thế nào?

+ Các công chức sẽ chấm điểm theo các tiêu chí như: Chất lượng công việc, thời gian làm thêm, cường độ làm việc, công việc làm đúng thời gian không, trình văn bản khả thi không, có sai sót không, có những sáng kiến cho tập thể không, thái độ làm việc như thế nào… Từ đó sẽ quy đổi ra điểm. Mỗi tiêu chí được chấm điểm rất rõ ràng, ví dụ cứ 6 giờ làm thêm thì được cộng 1 điểm.

Việc cán bộ, công chức tự chấm điểm đánh giá bản thân, đồng nghiệp và cả lãnh đạo, cấp trên sẽ góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân của cơ quan công quyền. Ảnh: LÊ PHI

Đặc biệt, trong thang điểm này không có điểm tuyệt đối, trong khi trước đây khi đánh giá nếu nói “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” thì đã có nghĩa là tuyệt đối rồi.

Khi thực hiện thí điểm thì điều khó nhất là phải làm chuyển biến nhận thức của công chức để tạo thói quen, trách nhiệm tự đánh giá bản thân mình, đồng nghiệp, cấp trên. Công chức phải điều chỉnh nhận thức trong việc phục vụ dân và tự hoàn thiện mình, loại bỏ dần tư tưởng nể nang, qua loa cho qua chuyện.

Tuy nhiên, việc chấm điểm đánh giá quan trọng nhất vẫn là tính trung thực, khách quan của mỗi công chức. Trong đó, yếu tố tự chấm điểm cho mình rất quan trọng vì không ai hiểu anh bằng chính bản thân anh cả.

Chấm luôn cả sếp

. Để công chức cấp dưới chấm điểm cấp trên liệu có khả thi, bởi thường thì cấp dưới rất ngại đánh giá sếp của mình do tâm lý sợ bị trù dập?

+ Chắc chắn sẽ thực hiện được. Thực ra khi công chức cấp dưới chấm điểm cấp trên, lãnh đạo của mình thì lãnh đạo, cấp trên chẳng biết ai đã chấm cho mình bao nhiêu điểm. Mặt khác, kết quả điểm của cấp trên là điểm tổng hợp của rất nhiều công chức cấp dưới chấm và chấm ở nhiều tiêu chí khác nhau. Do đó, công chức cấp dưới sẽ không lo là mình cho điểm thì cấp trên sẽ biết. Như thế cấp dưới khi chấm điểm lãnh đạo, cấp trên của mình sẽ không sợ bị trù dập.

Việc này, duy chỉ một mình người quản trị mô hình qua mạng mới biết cụ thể công chức cấp dưới đã chấm ai, chấm điểm cấp trên như thế nào, ở tiêu chí nào. Nhưng người này lại không nằm trong diện bị chấm điểm nên rất khách quan, giữ bí mật tuyệt đối cho công chức. Còn tiêu chí để chấm điểm đánh giá kết quả làm việc của lãnh đạo thì có rất nhiều tiêu chí như: về quản lý, về điều hành, về xây dựng đoàn kết nội bộ...

Hai năm không đạt sẽ bị đào thải

. Cán bộ, công chức bị chấm điểm thấp, bị đánh giá yếu kém thì sẽ xử lý như thế nào?

+ Từ việc chấm điểm đánh giá kết quả làm việc này các đơn vị sẽ xét thi đua, đánh giá năng lực của từng công chức để khen thưởng, tuyên dương, đề bạt, phát triển điểm mạnh của từng công chức. Đồng thời, sẽ tìm ra được nguyên nhân sai sót, yếu kém, hạn chế của công chức được chấm điểm. Từ đó đào tạo, bồi dưỡng, kèm cặp, nâng cao chất lượng chuyên môn cho công chức có điểm thấp.

Tuy nhiên, nếu yếu kém, hạn chế nhiều mà không tiến bộ, kéo dài thì công chức đó sẽ bị xử lý. Nếu hai năm liền làm việc kém, không tiến bộ sẽ bị buộc thôi việc. Nói tóm lại, việc chấm điểm từng vị trí công tác là nhằm để cho công chức tự hoàn thiện, phấn đấu hơn trong công việc.

. Mô hình chấm điểm này có tạo ra được sự công bằng trong đánh giá công chức?

+ Để tạo ra sự công bằng, khách quan trong mô hình này còn có một hội đồng chấm điểm đưa ra kết quả cuối cùng. Trách nhiệm của hội đồng là khách quan, công tâm, minh bạch và công khai, không vì cảm tình với anh này mà sửa lại điểm cho cao, còn không thích anh kia thì trù dập, cho điểm thấp. Hội đồng sẽ xem xét các công chức tự cho điểm mình có đúng thực tế không, chấm điểm đồng nghiệp, cấp trên có khách quan không.

Cần phải đảm bảo công bằng bởi nếu không công bằng, thù ghét, muốn trù dập người khác mà chấm điểm quá thấp sẽ khiến công chức bi quan, chán nản, không có động lực phát triển. Nhưng nếu chấm điểm quá cao, thổi phồng thì sẽ làm cho người ta tự mãn. Mặt khác, việc chấm điểm sẽ được thực hiện theo từng tháng. Nếu đã được cộng điểm vì làm tốt công việc, làm thêm giờ… trong tháng trước rồi thì không được cộng dồn vào tháng sau nữa. Như vậy, sẽ buộc công chức ai cũng phải luôn luôn phấn đấu cho tháng tiếp theo.

. Xin cảm ơn ông.

LÊ PHI